A szervezetfejlesztési folyamat akkor tud elindulni, ha:
- látjuk a hátteret, azt a folyamatot, ami a jelenlegi helyzethez vezetett;
- értjük a cég működési módját, a cégkultúrát, látjuk, milyen állomások vezettek oda, ahol jelenleg tartanak;
- és pontosan tudjuk, mi a célja a munkának.
Ettől függően a tényleges szervezetfejlesztési feladat jelenthet:
- egyéni kompetenciafejlesztést (vezetőfejlesztést),
- az együttműködés, kooperáció javításának különböző módszereit,
- a kommunikációs stílusok javítását,
- vagy egyszerűen egyfajta racionalizációt, az addigi működési rend átszervezését stb.
Vagy mindezeket együtt!
Itt a coach (illetve más külső tanácsadó, mentor) szerepe azért lehet fontos, mert külső résztvevőként objektíven tudja végigvinni, követni a folyamatot. Figyelmeztetni tudja a résztvevőket, ha letérnek az eltervezett útról, ha nem teszik a dolgukat, vagy ha nyilvánvalóvá válik, hogy újra kell gondolni a korábbi elképzeléseket.
Ez történhet csoportmunkában és egyénileg is, a feladat függvényében. Általában hosszabb időszakot, többszöri alkalmat ölel fel.
A diagnosztikai szakasz végén derül ki, valójában mi a teendő és mire tudunk szerződni a cégvezetéssel, az adott vezetővel. A pontos terv és a sarokpontok, részállomások kitűzése fontos része a megállapodásnak.
